如何打造績(jī)效生態(tài)圈

說起績(jī)效考核，很多企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人都會(huì)苦笑；若你再追問績(jī)效考核起到的效果，多半
又是搖頭。

的確，雖然很多企業(yè)出于為激勵(lì)員工進(jìn)行工作改善、合理安排重點(diǎn)工作等原因，在企業(yè)內(nèi)部推
行績(jī)效考核，但實(shí)質(zhì)上能達(dá)到與預(yù)期相符效果的企業(yè)屈指可數(shù)。筆者認(rèn)為，造成這樣一種結(jié)果，一
方面是績(jī)效考核具體執(zhí)行的問題，另一方面也是績(jī)效考核的土壤構(gòu)建問題。

       績(jī)效考核想在企業(yè)取得成功，除了要關(guān)注績(jī)效考核方式方法、數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)源等具體問題外，更重要的是
要我們考核部門要跳出執(zhí)行層，站在更高的角度去審視這個(gè)體系，找到能讓績(jī)效考核良性運(yùn)行的方法，那就
是搭建績(jī)效考核的生態(tài)圈，為績(jī)效考核的落地生根構(gòu)建合適的土壤。

古語(yǔ)有云：橘生淮南則為橘，橘生淮交則為枳。同樣的種子在不同營(yíng)養(yǎng)成份的土壤里，結(jié)出的果實(shí)也不一樣，
而這個(gè)土壤，筆者認(rèn)為，對(duì)于績(jī)效考核而言，就是在績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建崗位職責(zé)體系和薪酬管理體系。
而績(jī)效管理體系就在上述兩個(gè)體系中間，起著承前啟后的作用，方能發(fā)揮最大功效。

一、崗位職責(zé)體系
崗位職責(zé)體系幫我們明確了績(jī)效管理的對(duì)象。這個(gè)體系又包含崗位設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)三個(gè)方面。在崗位設(shè)計(jì)
中，我們結(jié)合公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃及當(dāng)下經(jīng)營(yíng)管理要求，梳理并優(yōu)化了企業(yè)的組織架構(gòu)、部門構(gòu)架、晉升通道
等。在崗位分析中，我們根據(jù)組織架構(gòu)和部門職能，明確部門負(fù)責(zé)人及關(guān)鍵核心崗位的核心工作內(nèi)容。在崗位評(píng)價(jià)
中，我們通過崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)評(píng)手段，明確了崗位的薪酬水平和薪酬等級(jí)——我們根據(jù)不同職級(jí)確定基本薪酬和福
利（固定部分），又根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)（浮動(dòng)部分）。



二、績(jī)效管理體系
     績(jī)效管理體系幫我們明確了績(jī)效管理的內(nèi)容。這個(gè)內(nèi)容包括績(jī)效管理理念、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考核計(jì)劃
書（績(jī)效合約）、績(jī)效管理流程和績(jī)效管理報(bào)表等，并最終通過績(jī)效管理制度進(jìn)行體現(xiàn)。這個(gè)體系是三個(gè)體系的
核心。績(jī)效考核最終結(jié)果的運(yùn)用，也會(huì)通過這兩個(gè)體系來(lái)呈現(xiàn)。崗位職責(zé)不同，決定了績(jī)效考核的內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)
不同。與此同時(shí)，針對(duì)績(jī)效管理體系的個(gè)人考核部分，我們通過最終的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定職級(jí)的升降，同時(shí)也能確定
個(gè)人績(jī)效的浮動(dòng)系數(shù)。

三、薪酬管理體系